Экспертные мнения

Чем занят отдел персонала?

Расим Исмаилов
Управляющий партнер AC-S

Специалисты – сложнейший из ресурсов любой компании. За остальные ресурсы – финансовые, информационные и материальные – ответственность несут определённые отделы компании. Что же до человеческого ресурса, то зачастую нельзя четко определить кто несет за него ответственность. Как следствие – несистематизированность в управлении одним из важнейших ресурсов компании.

Вопреки устоявшимся представлениям, в сфере ответственности отдела персонала лежит не управление людьми, а именно систематизация взаимодействия с ними. В условиях отсутствия систематизации в данном вопросе работа специалистов строится исключительно на субъективном представлении о решении задач. Таким образом, результативность компании в общем снижается.

Наиболее важными задачами отдела персонала являются:

• кадровое планирование

• привлечение, подбор и оценка персонала

• повышение уровня квалификации персонала и (при необходимости) его переподготовка

• создание возможностей для карьерного роста

• увольнение персонала

• выстраивание структуры деятельности персонала

• разработка и внедрение системы оплаты труда и социальной защиты

• управление затратами на персонал
  

Данный список – далеко не исчерпывающий перечень задач отдела персонала. Следует отметить, что довольно часто снижение результативности работы компании – это прямое следствие плохой систематизации работы самого отдела персонала, что не всегда очевидно, в отличие от денежных и материальных вопросов, когда недоработки на лицо.

Отличия отдела персонала от отдела кадров

Крайне важным для руководителя отдела персонала является профильное образование и специализация. По сути, это и является определяющим признаком отдела персонала, отличающим его от отдела кадров. Также можно выделить следующие отличия:

• Задачи отдела. Основной функцией отдела кадров является кадровое делопроизводство и охрана труда. Отдел персонала – это мотиваторы, тренеры, психологи, а также «завуалированные экономисты», планирующие бюджет.

• Отношение к персоналу. Сотрудники отдела кадров зачастую относятся к коллегам и клиентам высокомерно. Специалисты отдела персонала никогда не позволяют себе подобного.
  

• График работы. Работники отдела кадров относятся к своим обязанностям более формально, и их, например, сложно застать на месте после официального окончания рабочего дня. В отделе персонала же всегда царит больший энтузиазм, то и дело заставляющий кого-то, порой даже незаметно для самого себя, остаться на «сверхурочные».

Структура отдела персонала

В небольших компаниях управление персоналом ложится на плечи линейных руководителей. В больших компаниях этим занимаются отдельные структурные подразделения. Полноценная структура такого подразделения включает в себя следующие отделы:

• организации труда;

• подбора персонала;

• обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала;

• анализа социально-психологического климата;

• материального поощрения и мотивации персонала;

• планирования и организация карьерного продвижения;

• нормирования труда, оценки резервов и аттестации;

• охраны труда.
  

 Обычно только большие компании могут позволить себе иметь в распоряжении все перечисленные подразделения.

Постепенное формирование отдела персонала

На начальных этапах развития компании, при штате сотрудников менее 50 человек, роль отдела персонала берет на себя офис –менеджер, бухгалтер и другие. Это стадия, когда функциями отдела персонала являются только делопроизводство и кадровый учет. Таким образом, непосредственно управления персоналом не происходит. Тем не менее компания растет, и очевидным становится факт, что отдел персонала, как отдельная рабочая единица, компании необходим.

Руководитель отдела персонала в начале введения в работу отдела персонала, как отдельной единицы, берет на себя следующие функции:

• построение и систематизация кадрового документооборота;

• разработка должностных инструкций и иных документов,

• организация процесса устройства специалистов на работу.
  

Когда структура компании в итоге оформилась, стоит перейти к планированию персонала. В рамках данной задачи к предыдущим функциям руководителя отдела персонала присоединяются следующие:

• расчет необходимой численности персонала;

• разработка штатного расписания;

• расчет текучести кадров;

• планирование найма персонала.
  

С ростом и развитием компании отмечается необходимость проверки сотрудников на профессиональное соответствие занимаемым должностям. В рамках этой задачи выделяются такие функции отдела персонала:

• изучение характерных черт работы специалистов и информации о рабочих местах;

• описание и внедрение стандартов качества работ и разработка  компетенций по ряду основных категорий специалистов;

• разработка процесса оценки и его внедрение в регулярную практику;
  

После этого закономерно встает вопрос о судьбе специалистов с недостаточно компетенцией. Тут на первый план выходят обучение и развитие кадрового состава. Выполняя эту задачу, начальник отдела персонала берет на себя такие функции:

• оценка необходимости обучения, определение у сотрудников слабых сторон, которые необходимо развивать.

• организация обучения собственными силами и с привлечением профессионалов со стороны;

• оценка результатов обучения.
  

Оценка эффективности отдела персонала

Выяснить, насколько хорошо выполняет свои функции отдел персонала можно, воспользовавшись параметрами для оценки, которые основаны на объективных показателях развития компании:

экономическая результативность;

укомплектованность отделов компании в соответствии с необходимыми количеством, качеством и составом требуемого персонала;

удовлетворенность сотрудников своей трудовой деятельностью;

показатели результативности: производительность, текучесть кадров.

Результативность работы отдела персонала можно оценивать как по абсолютным значениям (контроль параметров компании относительно своих собственных прошлых или планируемых показателей, а также показателей других компаний), так и по относительным (контроль эффективности использования технического оснащения и всех задействованных подсистем организации). Оценка последних особенно важна, так как она позволяет выяснить, как отдельные элементы влияют на деятельность компании в целом.